VİDEONUN ÖZETİ
Bu rehberde ne öğreneceksiniz?
Mobbing iddiasında davranışların sürekliliği, bağlamı ve etkisi değerlendirilir. Deliller, işverenin önlem yükümlülüğü ve olası talepler somut olaya göre incelenir.
- Her tartışma veya eleştiri kendiliğinden mobbing sayılmaz.
- 6098 m417 işçiyi psikolojik ve cinsel tacize karşı koruma yükümlülüğü getirir.
- Tarih, içerik, tanık ve sağlık kayıtları önemlidir.
- Fesih ve tazminat yollarının süreleri talebe göre değişir.
TAM METİN · VİDEODAKİ ANLATIM
İşyerinde Mobbing: Yaşananları ve Hakları Nasıl Değerlendirirsiniz?: metin dökümü
0:00Her gün aynı baskı
Toplantılarda sürekli aşağılanıyor, görevlerden dışlanıyor ve istifaya zorlanıyorsunuz. Bunun mobbing olup olmadığını merak ediyorsunuz. İlk adım, yaşadığınız olayları tarihleri, kullanılan ifadeler ve varsa tanıklarıyla yazmaktır. Tek tek olaylar kadar, davranışların bütünü de önemlidir.
0:20Hukuki değerlendirme
Mobbing değerlendirmesinde sistematik, tekrarlanan ve kişiyi hedef alan davranışlar incelenir. Her yönetim eleştirisi veya tek bir tartışma kendiliğinden mobbing sayılmaz. Bununla birlikte tekil bir hakaret veya taciz de başka hukuki haklar doğurabilir. Olayın bağlamı ve etkisi belirleyicidir.
0:42İşverenin sorumluluğu
Türk Borçlar Kanununun dört yüz on yedinci maddesi, işverenin işçinin kişiliğini korumasını ve psikolojik veya cinsel tacizi önleyici tedbirler almasını öngörür. Baskıyı uygulayan bir çalışma arkadaşı olsa bile, işverenin bildirim sonrasındaki tutumu ve koruma önlemleri önem taşır.
1:03Delilleri nasıl hazırlarsınız?
Size gönderilen mesajları, görev değişikliklerini ve yazılı şikâyetlerinizi hukuka uygun şekilde saklayın. Olayı bilen kişileri belirleyin. Sağlığınız etkilendiyse sağlık desteği alın ve ilgili belgeleri koruyun. Delil elde etmek için başkalarının hesaplarına girmek veya özel bilgilerini izinsiz toplamak uygun değildir.
1:25Haklar ve süreler
Koşulları oluştuğunda tazminat veya haklı nedenle fesih değerlendirilebilir; mobbing iddiası bunları otomatik sağlamaz. Ahlak ve iyi niyet sebeplerine dayalı fesihte altı işgünü ve bir yıllık süre kuralı önemlidir. Sürenin başlangıcı, devam eden davranışlar ve talebin türü ayrıca incelenir.
1:47Uygulanabilir ilk adım
Güvenli ve uygun kanallardan somut olayları işverene yazılı bildirin, alınan cevabı saklayın. İşten ayrılma kararından önce sözleşme, delil ve süreleri birlikte değerlendirin. İş ilişkisine dayalı alacak ve tazminat davalarında kural olarak arabuluculuk gerekir. Sonuç, olayların ispatı ve hukuki niteliğine bağlıdır.
Hukuki dayanaklar
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu417
- 4857 sayılı İş Kanunu24, 26
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu3
- TİHEK: 2025/3 Sayılı Mobbing Genelgesi Açıklaması6 Mart 2025 tarihli genelge, Sistematik psikolojik tacizin değerlendirilmesi